Il quiet quitting: un sintomo di malessere lavorativo profondo
Il quiet quitting è un fenomeno per cui i lavoratori tendono a fare il minimo indispensabile richiesto dal loro impiego. Ecco come contrastarlo.
Dal 7 giugno 2026 è entrato in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno. Il provvedimento recepisce la direttiva europea 2023/970 e introduce in Italia nuove regole sulla trasparenza retributiva, con l’obiettivo di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto interviene su diversi aspetti che riguardano la gestione del personale, dalla fase di selezione fino alla rendicontazione periodica dei dati retributivi per le imprese di maggiori dimensioni.
Il decreto si rivolge a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, indipendentemente dalle dimensioni. Riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, incluso il part-time e le posizioni dirigenziali. Non si applica invece al lavoro domestico e al lavoro intermittente.
È opportuno precisare che alcune disposizioni, in particolare quelle relative alla trasparenza nella fase di ricerca e selezione, si applicano anche ai candidati, prima ancora che venga instaurato un rapporto di lavoro.
Una delle novità di maggior impatto riguarda proprio il momento in cui un’azienda cerca personale. Dal 7 giugno, tutti i datori di lavoro devono indicare negli annunci di lavoro o bandi di selezione la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, definita sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, insieme al riferimento al contratto collettivo applicato.
Non è quindi sufficiente inserire queste informazioni su richiesta o comunicarle solo in fase avanzata di selezione: devono essere presenti sin dalla pubblicazione dell’offerta.
A questo si aggiunge un divieto destinato a modificare le prassi di molti processi di recruiting: il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti o in quello in corso, anche indirettamente tramite agenzie di selezione.
La logica è chiara: impedire che la retribuzione percepita dal candidato diventi il parametro di riferimento per la nuova offerta, penalizzando chi parte da stipendi più bassi e limitandone le possibilità di crescita professionale. Le aziende saranno quindi chiamate a rivedere le proprie pratiche di selezione, dalla stesura degli annunci alle domande poste durante i colloqui.
Il decreto introduce un diritto che finora non esisteva in forma così esplicita: i lavoratori devono poter accedere ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti è previsto un esonero dall’obbligo relativo ai criteri di progressione economica, ma resta centrale la necessità di rendere più chiari e tracciabili gli elementi che incidono sul trattamento retributivo.
Ogni lavoratore può inoltre chiedere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta deve essere fornita entro due mesi dalla richiesta.
Il diritto può essere esercitato una volta all’anno, anche tramite i rappresentanti dei lavoratori o gli organismi di parità, su specifica delega. Il datore di lavoro può assolvere l’obbligo rendendo disponibili le informazioni anche attraverso la rete intranet o un’area riservata del sito aziendale, purché i dati siano gestiti in forma aggregata e non consentano di risalire alle condizioni economiche dei singoli dipendenti.
A carico dei datori di lavoro c’è anche un obbligo attivo: informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Non basta, quindi, rispondere quando arriva una richiesta. L’azienda deve mettere i lavoratori nelle condizioni di sapere che quel diritto esiste.
Il decreto vieta infine le clausole contrattuali che impediscono ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Eventuali previsioni di questo tipo sono da considerarsi nulle, perché incompatibili con il principio di trasparenza introdotto dalla nuova disciplina.
Un aspetto particolarmente rilevante riguarda la nozione di “retribuzione” adottata dal decreto. Essa non coincide con il solo salario o stipendio di base, ma comprende tutte le somme e i valori corrisposti dal datore di lavoro al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, sia direttamente sia indirettamente, in denaro o in natura.
Ai fini della valutazione del divario retributivo, pertanto, non rilevano soltanto gli elementi fissi della retribuzione, ma anche le componenti complementari o variabili, quali bonus, premi, incentivi e altri benefici riconosciuti nell’ambito del rapporto di lavoro.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti, il decreto aggiunge un ulteriore adempimento: la comunicazione periodica di dati sul divario retributivo di genere.
I dati da raccogliere includono il divario retributivo medio e mediano di genere, sia con riferimento alla retribuzione base sia alle componenti complementari o variabili, come bonus, premi e incentivi. Devono inoltre essere rilevati la percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono una componente variabile della retribuzione e la distribuzione di genere nei quartili retributivi, che suddividono la forza lavoro in quattro fasce di reddito. Tra gli indicatori rientra anche il divario retributivo per singola categoria professionale, distinto tra retribuzione fissa e variabile; quest’ultimo dato è destinato all’accesso interno da parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti, nonché alle autorità di vigilanza su richiesta.
Gli obblighi entreranno in vigore secondo un calendario differenziato in base alle dimensioni dell’impresa. Le aziende con almeno 250 dipendenti dovranno effettuare la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale. La stessa scadenza iniziale si applicherà alle imprese con un organico compreso tra 150 e 249 dipendenti, per le quali l’adempimento avrà però periodicità triennale. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti, invece, la prima comunicazione sarà richiesta entro il 7 giugno 2031, con successivi aggiornamenti ogni tre anni.
I dati saranno trasmessi all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali che renderà pubblica la maggior parte delle informazioni sul divario retributivo. I dati più dettagliati relativi alle singole categorie professionali non saranno invece pubblici, ma dovranno essere messi a disposizione dei lavoratori, dei loro rappresentanti e, su richiesta, delle autorità competenti. Potranno inoltre essere richieste informazioni relative ai quattro anni precedenti, se disponibili.
Alcune parti della disciplina richiedono ancora chiarimenti applicativi. Entro novanta giorni dall’entrata in vigore dovranno essere definite le modalità di raccolta e trattamento dei dati. Entro 180 giorni dall’entrata in vigore del decreto saranno definite le regole per la composizione e il funzionamento dell’organismo di monitoraggio, saranno nominati i suoi componenti e saranno stabilite le caratteristiche e le garanzie del trattamento previsto dal comma.
In attesa delle indicazioni operative, le aziende possono già iniziare a verificare la coerenza tra mansioni, inquadramenti, livelli retributivi e dati amministrativi. È un controllo utile non solo per adeguarsi alla nuova disciplina, ma anche per individuare eventuali anomalie nella gestione del personale.
Una posizione contributiva e retributiva ben tenuta è la base su cui costruire una gestione più consapevole del costo del lavoro, in un quadro normativo che richiede sempre più trasparenza, precisione e capacità di documentare le scelte aziendali.
Per accompagnare le aziende in questo percorso, il team di consulenti di EfficientamentoFacile offre supporto nell’analisi delle politiche retributive e dei processi di gestione del personale, aiutando a individuare eventuali criticità e a predisporre gli adeguamenti richiesti dalla nuova disciplina sulla trasparenza retributiva.
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